CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NĂNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA CÁC BỘ, CÔNG CHỨC NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NĂNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA CÁC BỘ, CÔNG CHỨC NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NĂNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA CÁC BỘ, CÔNG CHỨC NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC

Cổng thông tin Giáo Dục Hướng Nghiệp Việt
THÔNG TIN GIÁO DỤC HƯỚNG NGHIỆP VIỆT
Kỹ năng mềm

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NĂNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA CÁC BỘ, CÔNG CHỨC NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC

Description: Nghiên cứu khoa học trong trường đại học: Hạn chế cả chất và lượng1. Đặt vấn đề: Năng lực (competancies) nói chung và năng lực nghiên cứu của cán bộ công chức (người làm việc trong khu vực công) là rất quan trọng đối với mọi tổ chức có chức năng lập và điều hành chính sách công. Theo luật hiện hành, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) là cơ quan ngang Bộ (thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ, ngân hàng) và là Ngân hàng Trung ương của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Do đó, việc nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học (NCKH) cho cán bộ, công chức (gọi chung là cán bộ) của NHNN chính là nâng cao năng lực của NHNN trong điều hành chính sách tiền tệ, ngân hàng và hoạch định các chính sách công nói chung. Tác giả sử dụng dữ liệu điều tra xã hội học để đánh giá năng lực NCKH của cán bộ NHNN, qua đó có một số khuyến nghị nâng cao năng lực NCKH cho cán bộ NHNN. (Hình 1)

2. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý luận

2.1.1 Một số khái niệm liên quan

Đã có khá nhiều nghiên cứu trong nước và ngoài nước về năng lực người lao động và chi tiết hơn là năng lực NCKH. Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện, tác giả sử dụng lý luận về năng lực của người lao động là khung lý thuyết cho nghiên cứu năng lực NCKH. Khung lý thuyết này cũng phù hợp trên phương diện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức.

(a) Năng lực của người lao động. (Xem hình 1)

 

Thuật ngữ “năng lực” (“competancies” hay “competance, competant”) theo từ điển tiếng Anh hàm ý là tình trạng vừa đủ hay vừa vặn. Trong lĩnh vực công việc, nhân lực, “năng lực” (“competance”) đề cập đến hay hàm ý một con người phù hợp (vừa) với một công việc của họ (xem Nitin Vazirani, 2010).

Cũng đã có khá nhiều nghiên cứu liên quan đề cập đến năng lực người lao động dưới các mức độ khác nhau: có nghiên cứu đề cập đến “năng lực” (như Nguyễn Xuân Quế, 2015; Trần Thanh Ái, 2014,...) theo nghĩa năng lực của con người trong lao động sáng tạo; có nghiên cứu về năng lực cán bộ, công chức (Nguyễn Hồng Tín và cộng sự, 2015); có thể khái quát rằng các điểm chung của các khái niệm về “năng lực” của người lao động là “sự kết hợp của nhiều kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với từng tình huống nào đó” (Ủy ban Châu Âu, 2015,
tr, 3, xem Trần Thanh Ái, 2014).

Theo mô hình năng lực của Giáo sư McCelelland (1973), Đại học Harvard, “năng lực” người lao động gồm các cấu phần có thể “nhìn thấy” và “không nhìn thấy” (giống như một tảng băng nổi). Trong đó, các yếu tố bề nổi, bề mặt dễ dàng có thể phát triển, trong khi các nhân tố phần lõi (hay đã được hình thành gốc rễ̃) của con người là rất khó có thể tác động đến hay làm thay đổi nó.

(i) Các yếu tố bề nổi của tảng băng chìm gồm kiến thức (K), kỹ năng (S):

- Kỹ năng (Skill): được mô tả là các biểu thị hành vi thể hiện sự tinh thông, thành thạo trong lĩnh vực công việc nào đó;

- Kiến thức và hiểu biết (knowledge and understanding): Các thông tin mà một cá nhân có được về một lĩnh vực nào đó.

(ii) Phần chìm của tảng băng gồm các quan niệm cá nhân (self-concepts):

- Quan niệm cá nhân (self-concepts): Là toàn bộ tư tưởng cá nhân làm cơ sở cho mọi thứ; hay ý niệm chung; khái niệm của cá nhân, hay cũng gọi là thái độ, hệ giá trị, hình mẫu cá nhân (attitude, values, Self Image);

- Nét tiêu biểu, nét riêng, đặc điểm riêng biệt của cá nhân (traits): Tính tình, tâm tính chung nhất cho các ứng xử theo các cách thức nhất định của một cá nhân;

- Động cơ, động lực hành động của cá nhân (motives): Các suy nghĩ có tính lặp đi lặp lại dẫn dắt, điều phối các ứng xử của cá nhân.

(b) Nghiên cứu khoa học (NCKH) và năng lực NCKH:

- Nghiên cứu khoa học (NCKH): Theo tác giả Trần Thanh Ái (2014), “NCKH là một quy trình chặt chẽ gồm nhiều công đoạn, nhiều thao tác và nhiều yêu cầu khác nhau”; theo từ điển khoa học Lefrançois (1991), “NCKH là mọi hoạt động có hệ thống và chặt chẽ bao hàm một phương pháp luận phù hợp với một hệ vấn đề nhằm tìm hiểu một hiện tượng, giải thích hiện tượng và khám phá một số quy luật. NCKH là nơi đối chiếu giữa những tiền giả định lý thuyết và thực tế như nó được cảm nhận” (Lefrançois R,. 1991, tr.147.; trích lại của Trần Thanh Ái, 2014)

- Các tiêu chí của nghiên cứu khoa học: trên góc độ nghiên cứu và trí tuệ, NCKH gồm các tiêu chí quan trọng dưới đây: (+) Tiêu chí 1: đó là một hoạt động sản sinh ra kiến thức mới; (+) Tiêu chí 2: đó là một quy trình chặt chẽ; (+) Tiêu chí 3: phải công bố kết quả; (+) Tiêu chí 4: phải có nhật xét phê phán về nguồn gốc, phương pháp, cách thức tiến hành của nghiên cứu; (+) Tiêu chí 5: phải có tính hệ thống trong việc thu thập dữ liệu; (+) Tiêu chí 6: phải có diễn giải nghiên cứu theo lý thuyết hiện hành khi xây dựng vấn đề nghiên cứu cũng như các dữ liệu nghiên cứu (Beilerot, J,. tr 19, 21; trích lại của Trần Thanh Ái, 2014).

Các nhà khoa học cũng cho rằng, 3 tiêu chí ban đầu là các tiêu chí phải có đối với một NCKH và không thể chấp nhận được nếu thiếu một trong số ba tiêu chí này; trong khi người ta cũng chấp nhận sự không cần hội đủ ba tiêu chí sau (4,5,6) đối với một NCKH.

- Năng lực NCKH: Các nghiên cứu cho rằng, năng lực NCKH là một hệ thống mở và không ngừng phát triển, bao gồm các “kiến thức tuyên bố” và các kiến thức quy trình trong lĩnh vực nghiên cứu, các thái độ và sự sẵn sàng của cá nhân cho phép người ta thực hiện một nghiên cứu trong khuôn khổ hoạt động nghề nghiệp của họ (Seberova, 2008, tr,. 61; trích lại của Trần Thanh Ái, 2014); đa số các quan điểm cho rằng, năng lực NCKH gồm chủ yếu ba thành tố như các năng lực khác gồm: (i) kiến thức cùng hiểu biết (Knowledge and Understanding), (ii) kỹ năng (skill) và (iii) thái độ (attitude) (Trần Thanh Ái, 2014).

Các nghiên cứu về năng lực NCKH (Nguyễn Xuân Quí (2015) và Trần Thanh Ái (2014)) đã sử dụng khung năng lực chung để nghiên cứu về năng lực NCKH. Cụ thể, năng lực NCKH được phân ra gồm: năng lực chung và năng lực chuyên ngành về tài chính - ngân hàng. Việc đánh giá năng lực chung và năng lực chuyên ngành cũng được căn cứ vào các thành tố của nó là các thành tố chung và các thành tố chuyên ngành tài chính - ngân hàng.

Như vậy, trên phương diện nghiên cứu, cấu trúc của năng lực NCKH có thể được coi là gồm 3 thành tố chủ yếu là kiến thức, kỹ năng và thái độ (Nguyễn Xuân Quí, 2015):

- Kiến thức (K): Kiến thức và sự hiểu biết bao gồm kiến thức về chuyên ngành; kiến thức về phương pháp NCKH;

- Kỹ năng (S): Kỹ năng bao gồm: kỹ năng xây dựng đề tài nghiên cứu; kỹ năng thu thập dữ liệu nghiên cứu; kỹ năng phân tích dữ liệu và sử dụng công cụ phân tích; kỹ năng phê phán, phản biện khoa học; kỹ năng lập luận khoa học; kỹ năng viết báo cáo khoa học;

- Thái độ (A): Thái độ bao gồm: nhiệt tình, say mê khoa học; nhậy bén với các sự kiện xảy ra (hiện tượng khoa học); khách quan, trung thực, nghiêm túc; kiên trì, cẩn thận khi làm việc; tinh thần hợp tác, chia sẻ khoa học.

Một số quan điểm khác cho rằng, năng lực NCKH gồm: Năng lực phát hiện và giải quyết vấn đề; năng lực quan sát; năng lực sáng tạo; năng lực đọc và tìm kiếm thông tin; năng lực tư duy; năng lực thiết kế đề cương nghiên cứu; năng lực viết báo cáo khoa học; năng lực bảo vệ đề tài khoa học (Nguyễn Xuân Quý, 2015, đã dẫn).

2.1.2. Mối quan hệ giữa năng lực và kết quả thực hiện công việc

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các giá trị cốt lõi của năng lực người lao động có vai trò đáng kể trong kết quả thực hiện công việc hay trình độ của tổ chức (Boyatzit,1992; Spencer, 1993; McClelland, 1973; Mitrani et; al., 2002)1. Các nghiên cứu đã gợi ý rằng mọi tổ chức cần phải đảm bảo sáu (06) điều kiện về quản lý nguồn nhân lực như: (i) Văn hóa “định hướng thực hiện công việc”; (ii) Mức độ cán bộ bỏ việc thấp (rời vị trí công việc đang làm); (iii) Sự hài lòng của đội ngũ nhân viên; (iv) Nhân sự thay thế là được tuyển lựa có chất lượng; (v) Tiền thù lao (lương) chi trả nhân viên là nguồn đầu tư hiệu quả; và (vi) Quá trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được thể chế hóa một cách cụ thể (Berger & Berger, 2004).

Mô hình thực hiện công việc hiệu quả do Boyatzis đề xuất năm 1982 đã xác định rõ mối quan hệ giữa năng lực và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tác giả chỉ ra rằng hành động cũng như kết quả thực hiện công việc hiệu quả chỉ xảy ra khi tổ chức có hội đủ ba yếu tố quan trọng gồm môi trường tổ chức, nhu cầu việc làm và các năng lực cá nhân được thỏa mãn. Sự thiếu hụt một trong ba hay hai yếu tố trên sẽ dẫn đến thái độ, các hành động làm việc là không hiệu quả trong mọi vị trí công việc của tổ chức.

Mô hình năng lực người lao động (Competency model) còn được gọi là “Mô tả năng lực, hay bản đồ năng lực” (competency profiling hay maping) là một quy trình xác định xem năng lực nào là cần thiết cho hoàn thành một công việc nhất định. Các đặc tính có tính tích cực của người lao động cho phép người lao động có thể thực hiện một công việc với các hoạt động phù hợp nhất (Mitrani et;al., Berger & Berger, 2004). Việc thực hiện công việc hiệu quả là kết quả từ sự tích lũy, trau dồi các kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định theo yêu cầu của các công việc thông qua các hành động cụ thể đi liền với tôn trọng triệt để các chính sách phát triển nguồn nhân lực, thủ tục, điều kiện và môi trường của tổ chức một cách thống nhất (Boyatzis,1982). Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, sức mạnh cạnh tranh cùng với sự thành công của chiến lược cạnh tranh của tổ chức được quyết định bởi năng lực cốt lõi (Prahalad và Hamel,1990).

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực với công chức Thái Lan cũng cho thấy một điều đáng chê trách là chính phủ đã quên lãng vấn đề quản lý năng lực người lao động. Đến nay, chính phủ và các nhà khoa học đã có quan điểm và nhìn nhận khác hẳn vế mối quan hệ giữa năng lực công chức và khả năng hoàn thành nhiện vụ của công chức theo các vị trí và từ đó chính phủ có kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực công chức trên quan điểm hay định hướng năng lực người lao động (Vathanophas & Thai-ngam, 2007; và OCSC, 2004).

2.2. Phương pháp và mô hình nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng từ thông tin thu được qua điều tra xã hội học từ cán bộ công chức NHNN; tác giả sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm xác định, đánh giá các nhân tố tác động đến năng lực chuyên môn (NCKH) của cán bộ, công chức (NHNN);

2.2.2. Mô hình nghiên cứu

- Về năng lực của cán bộ: Tác giả sử dụng “khung lý thuyết tảng băng năng lực” mô tả về các năng lực trung tâm và năng lực bên ngoài của người lao động của Spencer và Spencer (1993;11);

- Về năng lực NCKH của cán bộ: Tác giả sử dụng các khái niệm và khung lý thuyết cho nghiên cứu khoa học (NCKH), năng lực NCKH của các nghiên cứu trước đây (xem Lefrançois (1991), Trần Thanh Ái (2014) và Nguyễn Xuân Quí (2015)).

- Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm các yếu tố (biến độc lập gồm kỹ năng cho NCKH (S); Kiến thức cho NCKH (K); Thái độ cho NCKH (A) quyết định, tác động đến năng lực NCKH là biến phụ thuộc (RCO) được mô tả như Hình 2.

 

  

 

Mối quan hệ giữa các biến được mô tả bằng công thức: RCO = f (S, K, A). Các yếu tố này được kỳ vọng là tác động tích cực lên năng lực NCKH (RCO).

Trong đó các thang đo S, K, A được thiết kế theo các biến đặc trưng (Si, Ki,Ai), với i” chạy từ 1 đến 9 (4 biến chỉ số chung về chuyên ngành tài chính - ngân hàng và 5 biến chỉ số về NCKH) (Xem hình 2)

2.2.3. Dữ liệu nghiên cứu

- Mẫu nghiên cứu được chọn từ các cán bộ thuộc NHNN làm việc tại trụ sở chính và một vài đơn vị trực thuộc NHNN. Họ là các cán bộ làm việc liên quan đến lập chính sách, điều hành, nghiên cứu khoa học, thanh tra giám sát ngân hàng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực của NHNN... Kích cỡ mẫu sử dụng cho phương pháp phân tích nhân tố khám phá trong nghiên cứu này được dựa vào mức tối thiểu và số lượng biến đưa vào đảm bảo mức tối thiểu (xem Hair, 2006). Theo Green W.H (1991), Tabachnick và Fidell (2007) cỡ mẫu cho phân tích hồi quy được xác định n >= 50+5p (p là số biến độc lập), trong nghiên cứu này, mẫu là 200, thỏa mãn điều kiện này. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên không phụ thuộc vào ý chủ quan của tác giả.

- Công cụ thu thập thông tin: là Bảng hỏi cấu trúc gồm 40 items, được chia ra làm 02 phần:

+ Phần 1 bao gồm 33 items thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1 - “hoàn toàn không đồng ý” đến 5 “hoàn toàn đồng ý”; đánh giá mức về các cấu phần của năng lực (gồm S, K, A) và mức độ lành nghề hay mức độ trưởng thành về nghề nghiệp NCKH (M) của cán bộ công chức theo 03 cấp độ: Cấp độ 1: làm việc phụ thuộc, hoàn toàn làm theo mẫu có sẵn, sử dụng các tài nguyên sẵn có; Cấp độ 2: làm việc ít phụ thuộc vào người hướng dẫn cho dù vẫn làm theo mẫu sẵn nhưng đã có sự cải tiến; Cấp độ 3: làm việc độc lập, sáng tạo ở mức độ rất cao.

Như đã nêu trên, theo mô hình (hình 2), các biến độc lập (S, K, A, hay kỹ năng, kiến thức và thái độ) được kỳ vọng là có tác động tích cực đến biến phụ thuộc (M hay mức độ lành nghề về NCKH);

+ Phần 2 là các thông tin tổng thể về người được phỏng vấn.

- Số lượng Bảng hỏi phát ra là 220 bảng hỏi, số lượng bảng hỏi hợp lệ là 178 bảng hỏi, đạt tỷ lệ 81%. Dữ liệu thu thập được xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 22.

 

3. Kết quả nghiên cứu

3.1. Phân tích các nhân tố tác động đến năng lực NCKH của cán bộ NHNN

Tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploration Factpor Analysis viết tắt là EFA) để đánh giá các nhân tố quyết định hay ảnh hưởng đến năng lực NCKH của cán bộ, công chức NHNN. Kết quả phân tích nhân tố khám phá theo các thủ tục và các bước chuẩn tắc dưới đây:

3.1.1- Kiểm định chất lượng thang đo: kiểm định Cronbach Alpha cho kết quả là thang đo được đánh giá là chất lượng tốt, các nhóm được hình thành có tính nhất quán vì hệ số Cronbach Alpha của tổng thể đều lớn hơn 0,6 (xem Bảng 1)

Bảng 1: Tổng hợp kiểm định chất lượng thang đo

 3.1.2. Các kiểm định cho EFA

(a) Kiểm định tính thích hợp của EFA: Theo kết quả kiểm định (KMO and Bartlett’s Test) với toàn bộ các biến đặc trưng cho hệ số KMO = 0,899, thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO < 1 và như vậy phân tích nhân tố khám phám phá (EFA) là thích hợp cho dữ liệu thực tế.

(b) Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện:

Cũng từ kiểm định KMO and Batlett’s Test nêu trên có Sig = 0,000 < 0,05 cho ta kết luận rằng các biến quan sát có tương quan tuyến tính với các nhân tố
đại diện.

(c) Nhân tố khám phá:

- Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố:

Từ kết quả Bảng 2 (“Total Variance Explained,”) cột Cumulative cho biết trị số phương sai trích là 60,689%. Như vậy, 60,689% thay đổi của nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát (thành phần của nhân tố Factors).

- Kết quả của mô hình EFA:

Theo Bảng “Total Variance Explained” (Bảng 2), dòng 4 cho thấy có 4 nhân tố có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1. Đây là 4 nhân tố có được từ kết quả phân tích nhân tố khám phá. Xét từng nhân tố trong kết quả của kiểm định “Rotated Component Matrix (Ma trận nhân tố xoay).

Xét kết quả của kiểm định “Rotated Component Matrix” (hay Ma trận nhân tố xoay), cho ta chọn được các biến đặc trưng có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,55, gồm 4 nhân tố đại diện cho năng lực NCKH của CBCCNHNN với các biến đặc trưng của nhân tố được sắp xếp lại (khác so với mô hình lý thuyết chung, có 3 nhân tố):

Nhân tố 1 (component1): bao gồm các biến: K1, K2, K3, K4, K5, K6, K7, K8, K9 => ta đặt tên cho nhóm nhân tố này là K = F1 (nên định danh cho nhân tố này luôn ở đây, rồi sẽ được tập hợp trong bảng 5, tương tự cho F2, F3 và F4);

Nhân tố 2 (component 2): bao gồm các biến: A2, A3, A4, A5, A6, A7, A8, A9. Nhận thấy biến A1, A3, A7 lúc đầu theo lý thuyết thuộc nhân tố thứ 2 này (thái độ), nay không thuộc nữa => ta đặt tên cho nhóm nhân tố này là A = F2;

Nhân tố 3 (component 3): bao gồm các biến: S5, S6, S7, S9; Nhận thấy biến S1, S2, S4, S8 theo lý thuyết được xếp vào nhân tố S, nhưng sau được xếp vào nhân tố thứ 3 này => ta đặt tên nhân tố này là S= F3;

Nhân tố 4 (component 4): bao gồm các biến S1, S8 và A1. Nhận thấy biến S1, S8, A1 lý thuyết được xếp vào nhân tố S và A nhưng sau được xếp vào nhân tố này. Ta đặt tên nhân tố này là S = F4;

Như vậy, qua kiểm định chất lượng thang đo và qua việc sử dụng phương pháp EFA, nhận diện có 4 nhân tố đại diện cho “Năng lực NCKH của CBCCNHNN” (ban đầu là 3 nhóm đại diện cho năng lực NCKH) với 24 biến đặc trưng (gồm: K= F1=(K1, K2, K3, K4, K5, K6, K7, K8, K9); A= F2= (A2, A3, A4, A5, A6, A7, A8, A9); S= F3= (S5, S6, S7, S9) và SA= F4= (S1, S8, A1). Tổng hợp kết quả theo chi tiết ở bảng 3 dưới đây:

3.1.3. Phân tích hồi quy đa biến

Sau khi sử dụng EFA, ta thu được 4 nhân tố từ các biến đặc trưng ban đầu là F1 đến F4 và được định danh lại như trong bảng 3. Phần sau đây ta xem xét mô hình hồi quy để nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố này đến năng lực NCKH (biến RCO). Khi ước lượng mô hình hồi quy ban đầu với cả 4 nhân tố, kết quả cho thấy biến F4 không có ý nghĩa thống kê vì có Sig = 0,211 > 0,05) nên được loại ra khỏi mô hình và ta ước lượng lại mô hình với chỉ 3 biến độc lập là F1, F2, F3 theo như quan hệ dưới đây:

RCO= f (F1, F2, F3)

Trong đó RCO là biến phụ thuộc; F1,F2, F3 là các biến
độc lập.

Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng:

RCO = b0+ b1F1 + b2F2 + b3 F3 + ei

Trong đó, số liệu quan sát cho các biến đưa vào phân tích hồi quy được xác định bằng các điểm nhân tố (Factor score), về lí thuyết, được tính theo công thức: Fi = Wi1X1 + Wi2X2 + Wi3X3 + ... + WikXk.

Trong đó, Wik: Hệ số nhân tố được trình bày trong ma trận nhân tố (Component Score Coefficient); Xi: Biến quan sát trong nhân tố thứ i.

Thực hiện phân tính hồi quy đa biến trong SPSS với biến phụ thuộc là RCO và các biến độc lập là F1, F2, F3. Từ các kết quả phân tích hồi quy, ta thực hiện các kiểm định sau:

(a) Kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi quy. Theo kết quả kiểm định được mô tả tại Bảng 4 dưới đây ta có thể có kết luận: các biến F1, F2, F3 đều có ý nghĩa thống kê trong mô hình với mức ý nghĩa 5% (vì tất cả các biến F1, F2, F3 đều có Sig. < 0,05).

(b) Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình:

(i) Mức độ giải thích của mô hình: Theo kết quả kiểm định (trong mục Model Summary), R2 hiệu chỉnh là 0,449, như vậy, 44,9% sự thay đổi về sự thành thạo nghề nghiệp NCKH (Năng lực NCKH) được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình;

(ii) Mức độ phù hợp của mô hình: Kết quả kiểm định, trong mục ANOVA có Sig < 0,01 có thể kết luận rằng mô hình đưa ra phù hợp với dữ liệu thực tế. Hay nói cách khác, các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc với mức
ý nghĩa 1%;

 

(iii) Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến: Từ Bảng Coefficients (Bảng 4) trên cho thấy, hệ số phóng đại phương sai (VIF so với 10): VIF < 10, như vậy, các biến độc lập không có tương quan với nhau.

Qua các kiểm định của mô hình hồi quy, các biến có ý nghĩa thống kê bao gồm: F1, F2, F3. Và các biến này có ảnh hưởng, tác động tới năng lực NCKH của cán bộ NHNN.

Kết quả phương trình ước lượng được:

Từ kết quả kiểm định tại Bảng Coefficients (Bảng 4, nêu trên đã loại bỏ F4), ta thay các hệ số vào mô hình: RCO = b0+ b1F1 + b2F2 + b3F3 + + ei , ta được: RCO = -1.026E-16 + 0,434F1 + 0,375F2 + 0,361F3

(d) Thảo luận kết quả hồi quy

(i) Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa:

Biến F1: có hệ số hồi quy “+ 0,434” quan hệ cùng chiều với RCO. Như vậy, khi “kiến thức và hiểu biết NCKH” tăng thêm 1 điểm thì năng lực NCKH của họ trung bình tăng thêm 0,434 điểm (tương ứng hệ số tương quan chưa được chuẩn hóa là 0, 434).

Biến F2: có hệ số hồi quy “+0,375” quan hệ cùng chiều với RCO. Khi yếu tố “Thái độ NCKH” tăng 1 điểm thì năng lực NCKH của họ trung bình tăng 0,375 (tương ứng hệ số tương quan chưa được chuẩn hóa là 0,375).

Biến F3: có hệ số hồi quy “+0,361” quan hệ cùng chiều với RCO. Khi yếu tố “Kỹ năng chuyên ngành tài chính - ngân hàng, lập luận và sự đam mê NCKH” tăng 1 điểm thì năng lực NCKH trung bình tăng lên 0,361điểm (tương ứng hệ số tương quan chưa được chuẩn hóa là 0,361).

(ii) Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa:

Hệ số này phản ánh vị trí ảnh hưởng của biến độc lập. Các hệ số hồi quy chưa được chuẩn hóa có thể chuyển đối với với dạng phần trăm được suy ra từ Bảng Coefficients (Bảng 5) như sau:

Biến F1 đóng góp 37%, sau đó là biến F2 (32%), tiếp đó là biến F3 (31%). Như vậy, thứ tự tác động đến sự hài lòng của nhà đầu tư là các biến F1, F2, F3. Từ đó, ta có kết luận và khuyến nghị chính sách dưới đây.

 

4. Kết luận và khuyến nghị

Thông qua kết quả kiểm định trên, ta có thể thảo luận và có một vài kết luận rằng các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực NCKH của cán bộ NHNN (RCO) theo thứ tự có tầm quan trọng là yếu tố: “Kiến thức và hiểu biết cho nghiên cứu khoa học” (F1); “Thái độ nghiên cứu khoa học” (F2), và yếu tố “Kỹ năng chuyên ngành tài chính - ngân hàng, lập luận và sự đam mê NCKH” (F3).

Giải thích cụ thể hơn, liên quan đến năng lực NCKH, một cấu phần quan trọng trong năng lực cán bộ của công chức NHNN, có thể giải thích tại sao các yếu tố trên có tác động đến mức độ về năng lực hiện thời (mức độ trưởng thành về nghề nghiệp, mức độ tự tin, mức độ làm chủ công việc) của cán bộ, công chức NHNN:

- Kiến thức và hiểu biết cho nghiên cứu khoa học (F1): Đối với cán bộ NHNN, kiến thức và hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ và công nghệ là rất quan trọng; kiến thức tốt, hiểu biết sâu rộng nói chung và khoa học và công nghệ nói riêng, đã làm cho cán bộ nhanh chóng trưởng thành hay có mức độ thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ hoặc mức độ tự tin, độc lập về nghề nghiệp; đặc tính nghề nghiệp (lập chính sách kinh tế vĩ mô, giám sát hoạt động tài chính ngân hàng hay liên quan) đòi hỏi kiến thức chuyên môn, hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ và khoa học ở mức độ cao…

- Thái độ nghiên cứu khoa học” (F2): Lĩnh vực kinh tế vĩ mô, tài chính - ngân hàng muốn có năng lực tốt hay trình độ cao, cần có thái độ tích cực để vượt qua khó khăn thử thách là không hề dễ dàng và không phải ai cũng có thể vượt qua được các thử thách này;

- Kỹ năng chuyên ngành tài chính - ngân hàng, khả năng lập luận và sự đam mê NCKH (F3): Điều này giải thích rằng kiến thức chuyên ngành ngân hàng có vai trò quan trọng và quyết định đến mức độ thành thạo, trình độ nghề nghiệp hay mức độ tự tin trong công việc của cán bộ, công chức NHNN; cộng với sự đam mê nghề nghiệp, trong đó đặc biệt là khả năng lập luận khoa học đóng vai trò quan trọng hay giúp cán bộ công chức tự tin, làm chủ trong thực thi công việc của mình, trong đó, có việc vượt qua những khó khăn trong công việc hàng ngày - một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn.

Từ nghiên cứu và kết luận cũng như từ kiểm định trên, bài viết có một số khuyến nghị, gợi ý chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển năng lực nghiên cứu khoa học đối với cán bộ NHNN, qua đó, nâng cao năng lực hoạch định và thực thi chính sách của NHNN, như sau:

- Cần có giải pháp để liên tục và mạnh mẽ hơn nữa nhằm tăng cường kiến thức và hiểu biết chuyên ngành nói chung và liên quan đến NCKH cho cán bộ, công chức NHNN: Các giải pháp này trước tiên cần thông qua thúc đẩy việc tự học của cán bộ, công chức NHNN. Các cán bộ NHNN cần thường xuyên được đào tạo, bổ túc các kiến thức mới, có các nội dung thiết thực theo đúng các vị trí việc làm;

- Cần có giải pháp cải thiện, tinh thần, thái độ học tập và NCKH đối với cán bộ, công chức NHNN, cùng với nó là thực hiện các chế độ khuyến khích đối với các cán bộ có ý thức và thái độ học tập và NCKH. Cần có những quy định coi việc học tập và NCKH như một trong các điều kiện trong bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, là nội dung căn cứ trong đánh giá cán bộ hàng tháng và cuối năm...

- Cần tạo lập sự hài hòa giữa yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực của NHNN, của từng đơn vị thuộc NHNN với các mục tiêu học tập của các cán bộ NHNN và quyền lợi của các cán bộ NHNN. Xây dựng các nội dung và cấu phần đào tạo phù hợp và thiết thực cho từng đối tượng cán bộ NHNN, bên cạnh các cấu phần đào tạo các kỹ năng làm việc và NCKH.

 

1Trích lại của Okpala Kebneth Enoch và Agada,Solomon và Kekawole, Ebiere,Nigerian Journal of Management, 4(1) “Employee’s Cometency management and joj performance: A review of Nigerian public sector”.

 

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Berger L., & Berger, D., 2004: The talent management hand book:Creation organizational Excellence by identifying, developing, and promotiong your best people”, New York: McGraw-Hill

2. Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model for effective performance. New York: John Wiley & Sons. xem Vicbita Vathabophas và Jintawee Thai-ngan 2007

3. Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21st century. Journal of Management Development, 27(1), 5 – 12

4. HayGroup. (2004). Hay Resources Direct.Accessed April 12, 2014 on at:      http://www.hayresourcesdirect.haygroup.com/Competency/Assessments_Surveys/Manager_ Comp...

    5. McClelland, D.C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist, January, 1-14.  

    6. Mitrani, A., Dalziel, M., & Fitt, D. (1992). Competency Based Human ResourceManagement. London: HayGroup.

7. Nguyễn Hồng Tín và cộng sự, 2015: Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chưcMột số nghiên cứu về năng lực cán bộ, công chức thành Phố Cần Thơ, Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Kim Thoa và Võ Thành Danh- Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 38(2015) 130-142.

8. NHNN, 2015: “Danh mục công việc tại NHNN”, ban hành kèm theo Quyêt định số 361/QĐ-NHNN ngày19/3/2015 của Thống đốc NHNN.

9. Nitin Vazirani, 2010: Competencies and Competency Model - A Brief overview of its Development and Application, SIES Journal of Management, April- August 2010, Vol,7(1); 121 +131.

10. Okpala Kebneth Enoch và Agada,Solomon và Kekawole, Ebiere,2014” “ Employee’s Cometency management and joj performance: A review of Nigerian public sector” Nigerian Journal of Management, 4(1).

    11. Okpala, K.E. (2012). Strategic budgeting system and management of public resources: A Nigeria review.European Journal of Business and Management, 4(21), 171-180.

    12. Okpala, K.E. (2014). Strategic budgeting system and infrastructure development: A study of power sector in Nigeria: A Nigeria review. An unpublished Ph.D. thesis, Department of Business Administration and Marketing anagement Accounting) Babcock Business School. Illisan -Remo, Ogun State, Nigeria.

Omisore, B. O. (2013). Strategies to improve the competence of public service officials in Nigeria. Journal of Pulic Administration and Governance, 3(4), 15 - 30

14. Spencer và Spencer (1993; (xem Nguyễn Xuân Quế,2015);

    15. Spencer, L.,& Spencer, S. (1993). Competence at work: Models for superior performance. New York: John Wiley&Sons, Inc.

16. Ủy ban châu Âu, 2015” Báo cáo Nghị viện châu Âu 2014. Bruxellies 2014 (Xem: Trần Thanh Ái, 2014 “Cần phải làm gì để phát triển năng lực nghiên cứu khoa học giáo dục”Dạy và Học ngày nay, số 1/2014 )

17. Vicbita Vathabophas và Jintawee Thai-ngan 2007: Competency Requirements for Efective Job Performance in the Thai Public Sector, Competency Management Research Pages 45-70, Vol., 3 No,1, March 2007;

*1 NHNN


 

Thông tin đăng ký

Please, enter data

Các bài khác
Quảng cáo
Quảng cáo 4
Quảng cáo 2
Quảng cáo 1
LIÊN KẾT WEB
Trường Cao đẳng Công nghệ cao Đồng An Trường Cao đẳng Đại Việt Saigon Trường Cao đẳng Công nghệ Sàigon Trường cao đẳng Kinh tế đối Ngoại Trung cấp miền Đông Viện Công nghê và quản trị Á Châu Trường Đại học Công nghệ Miền Đông  Trường Đại học Vinh Trường cao đẳng Công Thương