NGHỆ THUẬT SỬ DỤNG QUYỀN LỰC TRONG LÃNH ĐẠO

NGHỆ THUẬT SỬ DỤNG QUYỀN LỰC TRONG LÃNH ĐẠO

NGHỆ THUẬT SỬ DỤNG QUYỀN LỰC TRONG LÃNH ĐẠO

Cổng thông tin Giáo Dục Hướng Nghiệp Việt
THÔNG TIN GIÁO DỤC HƯỚNG NGHIỆP VIỆT
Kỹ năng mềm

NGHỆ THUẬT SỬ DỤNG QUYỀN LỰC TRONG LÃNH ĐẠO

 

         Quyền lực là công cụ của nhà lãnh đạo, quản lý. Nghệ thuật sử dụng quyền lực đồng thời là nghệ thuật của sự thành đạt. Muốn sử dụng được quyền lực, trước hết phải hiểu nó là gì, từ đâu đến, tâm tính của nó ra sao? Sử dụng quyền lực là một nghệ thuật. Mà đã là nghệ thuật thì vô cùng vô tận, phụ thuộc rất nhiều vào tài năng bẩm sinh và sự tích lũy thông qua học hỏi, rèn luyện và độ từng trải của nhà lãnh đạo, quản lý “cấp độ 5”.

       Nghệ thuật sử dụng quyền lực trong lãnh đạo chính là chủ thể lãnh đạo cần sử dụng kết hợp giữa quyền lực vị trí và quyền lực cá nhân một cách uyển chuyển trên cơ sở hiểu biết sâu sắc về hệ thống lãnh đạo, tức là nhu cầu của chính mình, nhu cầu và trông đợi của những người ủng hộ và các bên hữu quan. Quyền lực  vị trí dẫu mạnh đến đâu cũng không bao giờ là đủ. Luôn luôn phải có quyền lực cá nhân đi kèm. Quyền lực cá nhân của những người bản lĩnh đôi khi át cả quyền lực  vị trí. Việc sử dụng quyền lực có hiệu quả đòi hỏi người lãnh đạo khơi dạy được năng lực, tiềm năng cho các thành viên cùng hướng đến phát triển tổ chức một cách bền vững. Hãy nhất quán cách sử dụng quyền lực để các thành viên có thể tin và biết bạn người đã nói là làm.

     Bên cạnh đó, nghệ thuật sử dụng quyền lực được phản ánh qua 3 mô hình quyền lực trong quá trình lãnh đạo là: (i)Tập trung quyền lực; (ii)Trao quyền- phân chia quyền lực; (iii) Ủy quyền

  1. Tập trung quyền lực

Toàn bộ quyền lực của tổ chức tập trung vào người đứng đầu tổ chức. Tập quyền là nguyên tắc tổ chức quyền lực  thể hiện việc tập trung quyền lực vảo tay một người hoặc một cơ quan. Khi quyền lực quá tập trung vào một số ít người, các giám đốc có xu hướng hành động sao cho bản thân thoải mái nhất, chứ không nhất thiết đi liền với lợi ích của tổ chức hay nhân viên. Theo McGrath, có rất nhiều trường hợp các quyết định dài hạn được đưa ra dựa trên những điều sẽ có lợi cho những người quyền lực nhất công ty, kể cả khi chúng có thể gây ra tiêu cực trong dài hạn hơn. Nghiên cứu cho thấy nhóm lãnh đạo càng kém đa dạng  thì càng hoạt động kém hơn khi xử lý các vấn đề liên quan tới ý tưởng mới, sáng tạo hay giải quyết vấn đề vượt ngoài giới hạn tư duy thông thường.

Quyền lực như “con ngựa” bất kham, ai không đủ nhân cách mà được giao cầm cương thì nó sẽ phá tung, gây đổ ngã và làm chết cả những người ngồi trên yên ngựa. Quyền lực là “con dao” hai lưỡi, có thể phục vụ cho đời và cũng có thể làm hại đất nước nếu rơi vào tay những kẻ bất tài, tham lam.

 

(ii)Trao quyền - phân chia quyền lực

Trao quyền và ủy quyền nhằm giúp doanh nghiệp phản ứng kịp thời, nhanh chóng và thích hợp trước những biến động của thương trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Nó còn tác động đến vấn đề quản trị nhân sự, quản trị chiến lược, văn hóa và hình ảnh công ty. Trách nhiệm và quyền hạn được sử dụng khoa học có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao chất lượng các quyết định quản trị, cũng như sự hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ quản lý và điều hành hoạt động doanh nghiệp.

Trao quyền là giao phó cho người khác làm việc gì đó; chỉ định người nào đó làm đại diện cho một người khác; phân chia nhiệm vụ và quyền hạn.Theo Lee Thomas, trong cuốn “Trao quyền hiệu quả” có định nghĩa rằng “ Trao quyền là để những người khác làm công việc vốn thuộc của mình, dưới sự giám sát”.

Nói một cách khác, trao quyền là một hoạt động chuyển giao quyền hạn và trách nhiệm  cho người khác làm việc gì đó thay mình. Trao quyền mang tính chất  chỉ định người nào đó làm đại diện cho một người khác  để phân chia nhiệm vụ và quyền hạn  trong một giới hạn đã được thỏa thuận giữa người trao quyền và người được trao quyền.

Ý nghĩa của trao quyền

Trao quyền có nghĩa là cho phép ai làm gì, đồng thời giúp họ có thể chủ động trong công việc. Trao quyền không đơn thuần chỉ là trao sức mạnh cho một ai đó mà còn trao cho họ thẩm quyền để làm việc. Quyền lực được trao phụ thuộc nhiều vào yếu tố cá nhân và vị trí được thừa nhận hiện tại của cá nhân đó.

Nguyên tắc  trao quyền hiệu quả

Trao quyền nghĩa là “đưa quyền lực vào tay ai đó”, đồng thời có nghĩa là “thu hút sức lực, nhiệt huyết thúc đẩy và tạo cảm hứng” từ họ. Vì vậy, bước đầu tiên trong việc trao quyền cho người khác là hạn chế làm những việc có thể tước quyền lực hoặc giảm bớt sức lực và nhiệt huyết của người khác đối với những việc họ làm.

Làm thế nào để tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó các nhân viên được trao quyền, làm việc hiệu quả hơn, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp và xem công việc là niềm vui?

Dưới đây là 9 nguyên tắc quan trọng nhất giúp các nhà lãnh đạo quản lý nhân viên theo kiểu tạo thêm quyền cho họ.

Một là: Đánh giá cao nhân viên. Việc sếp đánh giá nhân viên ra sao được thể hiện qua mọi hành động và lời nói của sếp. Biểu hiện của khuôn mặt và lời nói của sếp phản ảnh những điều mà sếp đang nghĩ về các nhân viên thuộc cấp. Sếp phải chứng tỏ được sự đánh giá cao của mình đối với những giá trị riêng của mỗi cá nhân. Dù nhân viên đang làm việc với thành tích ra sao thì sếp phải luôn thể hiện được sự đánh giá tích cực của mình.

Hai là: Chia sẻ tầm nhìnHãy làm cho nhân viên cảm thấy rằng vai trò của họ hoàn toàn có thể to lớn và quan trọng hơn. Hãy làm điều đó bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên hiểu được sứ mệnh, tầm nhìn và các kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp.

Ba là: Chia sẻ mục tiêu và các đường lối. Hãy chia sẻ với nhân viên những mục tiêu quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nếu có thể, hãy đặt ra những mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được và theo dõi được tiến độ thực hiện. Ngoài ra, sếp phải chia sẻ, động viên nhân viên, vẽ ra một bức tranh lạc quan về khả năng thực hiện các mục tiêu ấy.

Bốn là: Tin tưởng nhân viên. Sếp cần phải có niềm tin rằng các nhân viên làm đúng và có khả năng ra quyết định đúng. Sếp phải chấp nhận một thực tế là các nhân viên có thể ra những quyết định không giống với quyết định của mình, miễn là quyết định đó có tác dụng. Cung cấp đủ thông tin để nhân viên ra quyết định. Sếp cần giúp cho các nhân viên có thể tiếp cận đủ các thông tin cần thiết để ra những quyết định có cân nhắc.

Năm là: Giao quyền bên cạnh trách nhiệm. Không nên chỉ giao phó thêm công việc, trách nhiệm cho nhân viên mà không trao thêm cho họ quyền quyết định. Khi giao việc, sếp cũng nên cân nhắc giao phó một số công việc thú vị để tạo ra sự cân bằng cho nhân viên. Chẳng hạn, sếp có thể cử nhân viên tham gia các cuộc họp quan trọng về phát triển kinh doanh hay các dự án được nhiều người quan tâm.

Sáu là: Thường xuyên đưa ra phản hồi. Sếp phải thường xuyên đưa ra các phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên. Đôi khi, mục đích của việc này là để công nhận và khen thưởng. Những phản hồi tích cực sẽ giúp nhân viên không ngừng phát triển các kỹ năng và kiến thức cần thiết.

Bẩy là: Cùng nhân viên giải quyết vấn đề. Khi có một vấn đề phát sinh, trước tiên hãy tự hỏi liệu có điều gì không ổn trong hệ thống, trong quy trình làm việc hiện tại khiến nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ của họ. Việc tìm ra những lỗi lầm của nhân viên và áp dụng các hình thức xử phạt chỉ là giải pháp cuối cùng.

Tám là: Lắng nghe để học hỏi và đặt câu hỏi để đưa ra sự hướng dẫn. Hãy tạo ra một môi trường để nhân viên có thể giao tiếp hai chiều với sếp bằng cách lắng nghe nhân viên và đặt câu hỏi cho họ. Nhân viên thường sẽ biết cách tự tìm cho mình câu trả lời hay tự đưa ra các giải pháp. Khi nhân viên trình bày một vấn đề khó khăn, hãy hỏi họ nên giải quyết vấn đề này như thế nào hoặc có đề xuất gì. Có vậy nhân viên sẽ có cơ hội để thể hiện sự hiểu biết của mình và phát triển bản thân.

Chín là: Công nhận và khen thưởng thỏa đáng. Khi nhân viên cảm thấy không được đền bù xứng đáng, không được đề bạt đúng tầm với trách nhiệm, không được quan tâm, không được khen ngợi, không được đánh giá cao thì đừng mong rằng việc trao quyền sẽ khiến họ làm việc với hiệu quả cao hơn. Các nhân viên chỉ có thể dành toàn tâm toàn sức cho công việc khi các nhu cầu cơ bản của họ đã được đáp ứng.

(iii) Ủy quyền

Ủy quyền là gì? Đầu tiên, phải khẳng định uỷ quyền không phải là một dạng giao việc. Uỷ quyền được hiểu là cá nhân/tổ chức cho phép cá nhân/tổ chức khác có quyền đại diện mình quyết định, thực hiện một hành động pháp lý nào đó và vẫn phải chịu trách nhiệm đối với việc cho phép/uỷ quyền đó.

Ủy quyền là căn cứ làm phát sinh quan hệ giữa người đại diện và người được đại diện, đồng thời nó cũng là cơ sở để người ủy quyền tiếp nhận các kết quả pháp lý do hoạt động ủy quyền mang lại.

Nói một cách khác, ủy quyền là giao một phần công việc cho người dưới quyền chịu trách nhiệm thi hành và đồng thời giao cho họ quyền hành tương xứng với trách nhiệm được giao do hoạt động ủy quyền mang lại.

Lợi ích của ủy quyền

Lãnh đạo có nhiều thời gian tập trung cho những công việc có tính ưu tiên cao. Công việc được hoàn thành với năng suất cao. Rèn luyện nhân viên, nâng cao tính chủ động và giúp lãnh đạo giảm tải công việc. Làm cho công việc thêm phong phú. Là cơ sở để hoàn thành công việc.

Hạn chế của ủy quyền

Lãnh đạo trở nên quen với việc ủy quyền.Lãnh đạo sợ rằng nhân viên sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ hoặc sẽ vượt cả họ.Thoái thác trách nhiệm. Không nhận ra rằng ủy quyền là một phần rất quan trọng trong công việc của lãnh đạo. Không biết ủy quyền cái gì? Không biết ủy quyền như thế nào?

Như chúng ta đã biết quyền lực và khẳng định quyền lực là một tiền đề cần thiết để lãnh đạo thành công. Song quyền lực cũng có mặt trái của nó, dẫn đến việc nhiều người không tin tưởng và e sợ quyền lực. Dù có một số cách nhìn tiêu cực về quyền lực nhưng không một hệ thống xã hội nào có thể hoạt động nếu thiếu quyền lực. Vì vậy người lãnh đạo cần sử dụng quyền lực một cách thông minh, đó là một kĩ năng thiết yếu nhưng có tính thách thức đối với người lãnh đạo. Trên thực tế, những người lãnh đạo hiểu và biết cách sử dụng quyền lực thưởng có hiệu quả hơn những người không có hoặc không biết sử dụng quyền lực. Việc sử dụng quyền lực có hiệu quả đòi hỏi trước hết phải tuân thủ nhũng nguyên tắc nhất định, đó là:

Quyền lực là phương tiện để đạt mục đích tốt đẹp và phải được sử dụng đúng mục đich. Mục đich tốt đẹp trước hết phải là mục đich hợp pháp và hợp lý được đa số chấp nhận. Chính phủ sẽ không thể thực hiện các mục tiêu quản lý xã hội và phục vụ nhân dân của mình nếu không dùng quyền lực để đánh thuế, ban hành luật lệ và bắt buộc tuân thủ pháp luật. Đường sá sẽ trở nên hỗn loạn nếu cảnh sát không có quyền cưỡng chế tuân thủ luật lệ giao thông. Doanh nghiệp sẽ tan rã nếu hội đồng quản trị và các nhà quản lý thiếu quyền thiết lập và thực thi chiến lược, quyền tuyển dụng và sa thải, hay trả lương cho nhân viên, v.v. Quyền lực nếu được sử dụng để đạt đến kết cục bi thảm cho đối tượng hoặc chỉ phục vụ cho mục đich lợi ích cá nhân hẹp hòi của người nắm giữ nó, là quyền lực không có giá trị. Các cá nhân có thể hi vọng sử dụng quyền lực để tự bảo vệ hoặc phục vụ chotham vọng của mình, nhưng nó chi có giá trị cho xã hội hay tổ chức khi được sử dụng để đật được mục tiêu hợp lệ.

Quyền lực chi được sử dụng có hiệu quả khi nó phù hợp với phong cách của người lãnh đạo và tình huống. Việc giành và sử dụng quyền lực đòi hòi kĩ năng của người lãnh đạo. Cùng một vị trí có quyền lực pháp lý ngang nhau nhưng mồi người lãnh đạo sử dụng quyền lực khác nhau và do đó mức độ thành công trong hoạt động lãnh đạo là khác nhau. Sử dụng quyền lực là một nghệ thuật phụ thuộc vào năng lực và phong cách lãnh đạo. Kết quả thực tế cho thấy sử dụng quyền lực thích hợp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi các tình huống cụ thể. Nói cách khác, nhà lãnh đạo cần sử dụng những quyền lực khác nhau một cách tối ưu tuỳ thuộc vào tình huống

Thực tiễn lãnh đạo đã cho thấy rằng, những lãnh đạo đóng góp nhiều nhất cho xã hội là những người biết sử dụng quyền lực của mình một cách khôn ngoan. Mặc dù quyền lực là điều hiển nhiên đối với các nhà lãnh đạo nhưng nó lại rất khó định nghĩa. Chúng ta chỉ có thể có những từ tương tự để miêu tả nó như ảnh hưởng, tôn ti trật tự, cấp bậc, tối cao, sự tôn trọng, làm chủ và khả năng thuyết phục.

Những nhà lãnh đạo tạo ra sự khác biệt là những người biết sử dụng sức mạnh của mình trong các tình huống khác nhau. Họ nhận ra rằng quyền lực là thứ thúc đẩy nhân viên và sự kiện.

Nếu bạn đang là một nhà lãnh đạo, bạn cần phải mạnh mẽ, nhưng nhẹ nhàng: mạnh mẽ để giải quyết các vấn đề khó khăn và nhẹ nhàng để khiến cho các giải pháp đó “người” hơn; đủ đòi hỏi để khiến nhân viên không thể đưa ra các giải pháp dễ dàng, đủ kiên nhẫn để biết mọi quá trình diễn ra lâu hơn bạn mong đợi.

Để sử dụng được quyền lực một cách khôn ngoan cần nhiều thời gian và công sức, nhưng lợi ích bạn đạt được xứng đáng với những gì bạn đã bỏ ra. Với quyền lực bạn có thể hoàn thành rất nhiều việc, không có nó, hầu như bạn chẳng thể làm gì. Quyền lực được sử dụng tốt sẽ giống như keo dính. Nó giữ cho các phẩm chất lãnh đạo khác liên kết lại với nhau, nó tạo động lực cho nhân viên và giúp bạn có được lòng trung thành cũng như sự tôn trọng của những người đi theo mình.

Quyền lực có được từ việc bạn giữ một vị trí nhất định, và quyền lực xuất phát từ bên trong con người bạn. Quyền lực cá nhân mới là động lực chính tạo ra sự khác biệt. Nó là nam châm thu hút mọi người về với bạn. Nó là động lực khiến mọi việc được hoàn thành. Nếu ban phải lựa chọn giữa hai loại quyền lực, hãy chọn quyền lực cá nhân. Ở mọi thời điểm, nó đều quan trọng hơn quyền lực từ địa vị của bạn.

Nghệ thuật sử dụng quyền lực lãnh đạo được phản ánh ở nghệ thuật lãnh đạo kết hợp và sự lựa chọn ưu tiên các mô hình quyền lực trên một cách phù hợp với mỗi tình huống, mỗi đối tượng lãnh đạo, quản lý. Bởi lẽ, không có một mô hình nào có thể đại diện cho tất cả các mô hình lãnh đạo và trong mỗi mô hình quyền lực đó đều có mặt tích cực và hạn chế nhất định. Quyền lực địa vị dẫu mạnh đến đâu cũng không bao giờ là đủ. Luôn luôn phải có quyền lực cá nhân đi kèm. Quyền lực cá nhân của những người bản lĩnh đôi khi át cả quyền lực địa vị. Để phát huy quyền lực của mình, trước hết, bạn nên tự xác định mình có những điều kiện nào để có được và thực thi được quyền lực này hay quyền lực kia. Tuy nhiên, điều khó hơn là phải lượng hóa được nó, có thể không đo đếm được, nhưng phải cảm nhận được.

 

Trích trong bài giảng“Nghệ thuật lãnh đạo” gồm với 21 chương và 2 tập sẽ cung cấp kiến thức tương đối toàn diện trong lĩnh vực lãnh đạo.

 

Thông tin đăng ký

Please, enter data

Các bài khác
Quảng cáo
Quảng cáo 4
Quảng cáo 2
Quảng cáo 1
LIÊN KẾT WEB
Trường Cao đẳng Công nghệ cao Đồng An Trường Cao đẳng Đại Việt Saigon Trường Cao đẳng Công nghệ Sàigon Trường cao đẳng Kinh tế đối Ngoại Trung cấp miền Đông Viện Công nghê và quản trị Á Châu Trường Đại học Công nghệ Miền Đông  Trường Đại học Vinh Trường cao đẳng Công Thương