VAI TRÒ CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO TRONG HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC

VAI TRÒ CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO TRONG HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC

VAI TRÒ CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO TRONG HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC

Cổng thông tin Giáo Dục Hướng Nghiệp Việt
THÔNG TIN GIÁO DỤC HƯỚNG NGHIỆP VIỆT
Kỹ năng mềm

VAI TRÒ CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO TRONG HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC

       

        Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người, để họ cố gắng một cách tự nguyện vì các mục tiêu chung của tổ chức hay doanh nghiệp.Vai trò của người lãnh đạo là nâng tầm nhìn và đưa việc thực hiện mục tiêu đạt tới tiêu chuẩn cao hơn, phát triển khả năng của nhân viên vượt lên những giới hạn thông thường.  Chỉ khi nhà lãnh đạo nhận thức được đầy đủ vai trò của mình và có năng lực lãnh đạo thực sự thì mới đem lại những quyết định lãnh đạo hiệu quả, có tầm nhìn chiến lược và tính khả thi cao.

Description: Vai trò của lãnh đạo | Quantri.vn

  1. NGUYÊN TẮC LÃNH ĐẠO HIỆU QUẢ

Người lãnh đạo chuyển hóa thành viên mà không gây sự chống đối và oán giận.Thành công và hạnh phúc là một cuộc tiến trình, những điều kỳ diệu sẽ đến khi  lãnh đạo  bắt đầu thực hiện các nguyên tắc lãnh đạo hiệu quả  sau: 

Một là, bắt đầu bằng lời khen tặng đúng lúc là khen ngợi người ta ngay khi họ vừa hoàn thành một chiến công như sự tiếp sức cổ vũ, định hướng cho bản thân đối với việc đang làm, con đường đang đi và tương lai đang hướng tới. Một lời khen chân thành thể hiện sự nhìn nhận và trân trọng và không khí trò chuyện sẽ trở nên nhẹ nhàng, cởi mở hơn. Trong mối quan hệ giữa sếp và nhân viên cũng không ngoại lệ, những lời khen của sếp không chỉ vừa giúp tạo động lực cho nhân viên, vừa giúp họ nhận ra những ưu điểm, sở trường của mình, mà còn tạo cảm giác sẵn sàng cho nhân viên để có thể tiếp nhận những lời góp ý sau đó. Khen ngợi là sự tôn trọng đối với người khác, cũng là món quà mà còn là một khoản đầu tư dài hạn của các mối quan hệ tốt giữa người lãnh đạo và cấp dưới.

 Vì vậy, lời khen luôn mang đến những ý nghĩa tốt đẹp. Một nhân viên sẽ làm việc hăng say hơn nếu được sếp và tổ chức khen thưởng, thừa nhận khả năng làm việc, từ đó tiếp tục phấn đấu, nâng cao năng suất làm việc và cống hiến nhiều hơn nữa.

Hai là, góp ý sai lầm của người khác một cách gián tiếp. Việc người khác gián tiếp chú ý tới những thiếu sót của mình sẽ làm cho những người nhạy cảm rất cảm kích, trong khi họ có thể cảm thấy rất khó chịu trước bất kỳ lời phê phán trực tiếp nào. Con người vốn có bản chất kiêu hãnh tự nhiên. Việc nói thẳng ra rằng người nào đó sai lầm chính là một sai lầm lớn nhất.

Trong chúng ta, không ai thích mình bị công kích cá nhân. Ngay cả khi họ làm việc gì đó sau, họ vẫn muốn biện hộ cho hành động của mình.Vậy nên, nếu bạn muốn nói về sai lầm của một ai đó, tốt nhất bạn nên đặt một khoảng cách về tâm lý giữa lỗi lầm và người phạm lỗi. Trong những tình huống với đời sống cá nhân, hãy làm lời phê bình không tập trung vào việc họ là "người xấu", giúp họ hiểu được hành động của họ ảnh hưởng đến người khác như thế nào.

Ba là, xem xét, nhìn nhận và đánh giá bản thân trước khi góp ý cho người khác. Mỗi người đều cần trải qua những sai lầm, vấp ngã để tiến bộ hơn. Và việc đối mặt, thừa nhận những sai lầm của bản thân cũng không khó khăn như chúng ta vẫn thường nghĩ mà đôi khi còn đem lại những kết quả ngoài mong đợi, đặc biệt là trong trường hợp chúng ta đưa ra những phê bình, góp ý cho người khác. Lãnh đạo/quản lý, việc nhìn nhận sai lầm của mình trước nhân viên có vẻ là một điều không hề dễ dàng. Tuy nhiên, khi chúng ta tự nhìn nhận những lỗi lầm tương tự mà chúng ta cũng từng mắc phải trong quá khứ, trước khi góp ý cho nhân viên, cũng là một cách giúp chúng ta kiềm chế cảm xúc, điềm tĩnh tìm ra giải pháp phù hợp để giúp nhân viên của chúng ta. Vừa tránh cho người nhân viên không mang cảm giác “tội lỗi”, “nặng nề” không cần thiết mà còn giúp họ có thêm niềm tin và động lực cùng chúng ta giải quyết vấn đề. "Nếu bạn không thể ngẩng cao đầu và thừa nhận lỗi lầm của mình thì lỗi lầm ấy sẽ khống chế bạn. Việc tự nhận lỗi lầm không chỉ làm cho người khác tôn trọng bạn hơn mà còn phát triển sự tự trọng của bản thân mình" - Dale Carnegie. Theo lời giải thích của chuyên gia về nhân sự, ông Peter Drucker thì, "một vị sếp giỏi là vị sếp mà càng mắc sai lầm anh ta càng cố gắng thử nhiều hơn những cái mới".

Bốn là, đặt câu hỏi gợi ý thay vì đưa ra mệnh lệnh. Khi có một người nào đó bảo chúng ta “Hãy làm việc này” hay “Đừng làm điều kia” so với việc người đó nói với chúng ta rằng “Có lẽ anh sẽ muốn xem xét lại vấn đề này” hay “Theo anh/chị, chúng ta nên làm gì để vượt qua thử thách này?”thì chắc chắn rằng trường hợp thứ hai sẽ làm chúng ta cảm thấy dễ chịu và có ý muốn thực hiện hơn.

 Có lẽ ai cũng sẽ có cảm giác tương tự nhau với 2 trường hợp này. Nhân viên của chúng ta cũng vậy. Họ có thể cảm thấy bị áp đặt hoặc sẽ không đặt quá nhiều công sức vào ý tưởng riêng của sếp khi bị ra mệnh lệnh.Ngược lại, nếu sếp biết cách gợi ý nhân viên bằng những câu hỏi để giúp họ tự tìm ra phương hướng giải quyết vấn đề phù hợp mà vẫn bám sát những định hướng của tổ chức, chúng ta sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy tự tin, gắn bó, có trách nhiệm hơn và quyết tâm theo đuổi phương pháp giải quyết vấn đề do chính họ nghĩ ra bằng một nhiệt huyết cao nhất.

Năm là, giữ thể diện cho người khác là một điều hết sức quan trọng. Thế mà ít khi chúng ta để tâm tới. Trong giao tiếp xã hội, người thông minh không nói lời kết luận chắc chắn, không nói những lời đoạn tuyệt, cũng không nói đến mức khiến đối phương không còn đường lui. Rất nhiều người cứ thích “gáo nước lạnh” lên đầu người khác, từ chỗ khiến đối phương mất mặt cho đến vạch trần nhau, so bì nhau, đối địch nhau thành kẻ thù… Thực ra, chỉ cần suy nghĩ thận trọng vài phút, nói những lời quan tâm, đặt mình vào vị trí của đối phương, thì có thể làm dịu đi biết bao nhiêu điều không vui trong lòng người khác rồi. Chỉ cần suy nghĩ vài phút, với vài lời nói ân cần, thông cảm là chúng ta đã tránh được việc làm tổn thương người khác và cũng tránh làm thương tổn chính nhân cách của mình. Điều quan trọng giữ thể diện cho người cũng là tăng thể diện cho chính mình. Bởi vì người mà lưu lại thể diện mới có thể đôi bên cùng tiến phía trước. Giữ thể diện cho người cũng là nâng cao bản thân mình.

Sáu là, nhìn nhận sự nỗ lực đóng góp của người khác một cách công bằng - cho dù đóng góp nhỏ nhất, ở người khác. Nếu muốn khuyến khích một điều gì ở ai đó, bạn hãy làm như điều ấy chính là đặc điểm vượt trội của người đó. Họ nhất định sẽ nỗ lực phi thường để trở nên như thế. Trong cách đối nhân xử thế, nếu ta đối xử với một người như thế nào thì anh ta sẽ trở thành người như thế ấy. "Mọi tiềm năng đều nở hoa trong ngợi khen và héo tàn trong chỉ trích. Nếu muốn trở thành nhà lãnh đạo xuất sắc, bạn hãy ghi nhớ điều này" - Dale Carnegie

Bẩy là, khen ngợi làm người khác sống xứng đáng với lời khen đó. Một cách đơn giản để đánh thức những đức tính tốt đẹp trong con người mình là tin rằng mình có ít nhất một đức tính tốt đẹp nào đó. Như thế, dù trên thực tế chúng ta chưa có thì sau đó, chúng ta sẽ hành xử như chúng ta đã có đức tính đó vậy.  Khen ngợi làm người khác sống xứng đáng với lời khen đó. Chúng ta không thể dạy bảo ai bất cứ điều gì. Chúng ta chỉ có thể giúp họ phát hiện ra những gì còn tiềm ẩn bên trong con người họ.

Tám là, khuyến khích, mở đường cho người khác sửa chữa sai lầm. Nếu bạn bảo một người rằng họ ngốc ngếch, bất tài hay vô dụng, dù điều ấy đúng đi chăng nữa thì bạn đã đập tan mọi động cơ để họ tiến bộ. Nhưng nếu ngược lại, bạn khuyến khích, làm cho sự việc có vẻ dễ dàng hơn, khiến họ tin rằng bản thân có năng khiếu mà chưa được phát huy thì họ sẽ cố gắng hết mình phát triển tiềm năng ấy, dù có hay không. Nhiệm vụ quan trọng nhất của con người là sống và mang đến cho mình cũng như những người xung quanh nhưng giây phút thanh bình và hạnh phúc, đánh thức mọi khả năng tiềm ẩn trong họ và giúp họ vượt qua những khó khăn của cuộc sống. Khi thực sự quan tâm và đủ kiên nhẫn để truyền đạt thì bao giờ chúng ta cũng nhận được những hưởng ứng tích cực và thu được kết quả tốt nhất. Có những điểm cao trào trong cuộc sống, và hầu hết chúng đều đến từ sự khích lệ của một ai đó.

Chín là, tôn vinh người khác, làm người khác cảm thấy vui vẻ thực hiện đề nghị của bạn. Bởi vì, bản chất của việc lãnh đạo chính là thiết lập mối liên kết giữa những người có khát khao dẫn dắt người khác và được người khác ủng hộ. Những tư vấn về cách để tạo thiện cảm với người đối diện, cách làm người khác tin tưởng vào mình, và cách để lãnh đạo hiệu quả. Gợi ý một điều gì đó thật khéo léo để người khác thực hiện là cả một nghệ thuật. Nếu chúng ta kiên trì rèn luyện và có sự quan tâm chân thành đến người khác, chúng ta sẽ làm được.

 

  1. LÃNH ĐẠO TRONG HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC

Description: KHẢO SÁT NHU CẦU KHÓA ĐÀO TẠO “PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO ĐIỀU HÀNH TRONG  LĨNH VỰC XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT” – VJIAT

Vai trò của người lãnh đạo là nâng tầm nhìn và đưa việc thực hiện mục tiêu đạt tới tiêu chuẩn cao hơn, phát triển khả năng của nhân viên vượt lên những giới hạn thông thường . Vai trò của người lãnh đạo được thể hiện ở những nội dung sau:

Một là, vai trò thủ lĩnh. Thủ lĩnh là vai trò của người lãnh đạo mà  những tố chất vượt trội của người lãnh đạo được mọi người thừa nhận thông qua khả năng thuyết phục, tính quyết đoán, ý tưởng xuất sắc, khả năng dẫn dắt tập thể, dám chịu trách nhiệm,…Vai trò thủ lĩnh thể hiện ở những khía cạnh sau: (i) Vị thế thủ lĩnh được thừa nhận về mặt pháp lý được pháp luật công nhận vị trí lãnh đạo; (ii) Vị thế thủ lĩnh được người khác thừa nhận thông qua tố chất cá nhân vượt trội như đưa ra các ý tưởng, tính quyết đoán, có tầm nhìn, chịu trách nhiệm; (iii) Vị thế thủ lĩnh được thừa nhận thông qua hành động cụ thể của người lãnh đạo như khả năng dẫn dắt, xử lý công việc, hiện thực hóa tầm nhìn; (iv) Thủ lĩnh phải dám đương đầu với thử thách; (v) Thủ lĩnh phải biết sử dụng linh hoạt công cụ quyền lực, đặc biệt là quyền lực mềm như sự nêu gương, khoan dung độ lượng với nhân viên. Người lãnh đạo thực sự khi họ giữ vai trò thủ lĩnh trong tổ chức, định hướng phát triển tổ chức, đưa ra những ý tưởng, chính sách phát triển của tổ chức và lựa chọn vấn đề chính sách hiệu quả.

Hai là, Vai trò của người lãnh đạo là nâng tầm nhìn và đưa việc thực hiện mục tiêu đạt tới tiêu chuẩn cao hơn, phát triển khả năng của nhân viên vượt lên những giới hạn thông thường. Nói một cách khác rằng tầm nhìn là điểm giao nhau giữa những gì là tiềm năng của một tổ chức và năng lực tối đa mà người lãnh đạo có thể đạt được. Tầm nhìn của người lãnh đạo là mục tiêu, là định hướng hoạt động cho tổ chức. Xây dựng tầm nhìn cho nhà lãnh đạo có thể được định nghĩa là quá trình hình thành một hình ảnh tinh thần để thiết lập mục tiêu, lập kế hoạch, và giải quyết vấn đề để chèo lái tổ chức đi đến tương lai. Vì vậy, đó là bước đầu tiên để thiết lập mục tiêu.Vì vậy, đó là bước đầu tiên để thiết lập mục tiêu. Trong khi các sứ mệnh được đặt ra là kim chỉ nam định hướng cho tổ chức hoạt động mỗi ngày, thì tầm nhìn đưa ra một định hướng về dài hạn - các phương thức trên con đường hướng tới tương lai.

Ba là, vai trò điều hòa các mối quan hệ trong tổ chức, doanh nghiệp là vai trò lãnh đạo của nhà quản trị. Vai trò này trở nên quan trọng khi người lãnh đạo mong muốn và hướng mọi người hành động vì mục tiêu chung. Hành động chỉ mang về kết quả tốt đẹp khi người lãnh đạo có khả năng quản trị và điều hòa các mối quan hệ. Ngoài ra, vai trò điều phối công việc. Vai trò điều phối thể hiện ở những khía cạnh như: điều phối công việc cho đội ngũ công chức; điều phối các mối quan hệ trong công việc. Người lãnh đạo xác định mục tiêu của tổ chức là gì? Phân chia công việc như thế nào? Phân công cho ai? Từ đó điều phối, điều tiết công việc ở tầm tổng quát, có cơ chế kiểm tra, giám sát, hỗ trợ cấp dưới khi cần thiết, hay nói một cách khác, người lãnh đạo sử dụng hiệu quả việc ủy quyền, phân cấp cho cấp dưới, tránh sa đà vào thực hiện chi tiết mà quản lý ở tầm vĩ mô.

Tuy nhiên, để tránh hiện tượng người lãnh đạo quan liêu, không am hiểu thực tiễn thì một yêu cầu đối với người lãnh đạo ở vốn kiến thức, phổ hiểu biết rộng và chuyên sâu về lĩnh vực mình chỉ đạo, lãnh đạo. Vai trò điều phối các mối quan hệ gắn với công việc, giao công việc cho các đơn vị, cá nhân, hình thành trình tự làm việc, giải quyết vấn đề, giao công việc cho ai? Giao như thế nào? Tại sao lại giao cho nhân viên A mà không phải nhân viên B? Cơ chế phối hợp giữa các phòng, ban, đơn vị cá nhân như thế nào?

Bốn là, vai trò truyền cảm hứng. Truyền cảm hứng để tập hợp sức mạnh vì một mục tiêu chung là vai trò của người lãnh đạo. Người lãnh đạo cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên của mình được quan tâm công bằng và đúng mức. Khích lệ tinh thần kịp thời sẽ tạo động lực to lớn cho cấp dưới để họ có thể vượt qua khó khăn và hoàn thành tốt công việc. Thêm nữa, người lãnh đạo cũng cần định hướng rõ ràng để mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tập thể có sự hài hòa. Khi mục tiêu của cá nhân được hoàn thành sẽ đóng góp đáng kể vào việc thực hiện mục tiêu của cả tổ chức hay doanh nghiệp.

Người lãnh đạo sẽ xuất hiện thường xuyên trên các phương tiện thông tin đại chúng và mạng xã hội. Bởi vậy, việc xây dựng hình ảnh người lãnh đạo đặc biệt quan trọng trong vai trò truyền cảm hứng. Hình ảnh người lãnh đạo thể hiện ở ngoại hình, tư tưởng, thần thái và ý chí quyết tâm. Người lãnh đạo ngoài năng lực xác định vấn đề, đưa ra định hướng cho vấn đề trong quá trình làm việc còn đòi hỏi khả năng thuyết phục, đàm phán và sự nhất quán giữa lời nói và hành động với những người xung quanh, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức dưới quyền. Người lãnh đạo truyền cảm hứng bằng:

(i) Thái độ sống tích cực, đam mê và nhiệt huyết: luôn lạc quan và đưa ra được phương án xử lý trong mọi tình huống có thể xảy ra, đam mê và nhiệt tình trong công việc, tin tưởng vào điều mình lựa chọn và có cách thức khơi dậy cảm xúc với người khác nghe và làm theo;

(ii) Khả năng diễn thuyết và đàm phán: đàm phán với đồng nghiệp, với cấp dưới về ý tưởng của mình, dẫn dắt họ đi theo đam mê và sự lựa chọn của mình; khiến họ tự nguyện làm theo, sẵn sàng đầu tư công sức để thực hiến chí hướng của người lãnh đạo;

(iii) Xây dựng hình ảnh lãnh đạo: Người lãnh đạo là “trái tim” của tổ chức, hình ảnh của người lãnh đạo sẽ phản ánh hình ảnh tổ chức. Sự xuất hiện của người lãnh đạo trước đồng nghiệp, cấp dưới, các phương tiện thông tin đại chúng không chỉ là hình ảnh của người lãnh đạo mà đó còn là hình ảnh, bộ mặt của tổ chức. Do đó, tạo dựng hình ảnh tổ chức là điều không thể bỏ qua và là kênh truyền cảm hứng trực tiếp đến nhân viên và mọi người xung quanh. Hình ảnh người lãnh đạo thể hiện qua hình thức bề ngoài như phong thái, diện mạo, dáng vẻ, ngôn ngữ, giao tiếp và các yếu tố nội tâm bên trong như tư tưởng, phong cách, tinh thần.

Năm là, vai trò sử dụng các nguồn lực. Các nguồn lực đưa vào kinh doanh có vai trò quyết định, quan trọng trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Kinh doanh tức là đầu tư nguồn lực vào một lĩnh vực nào đó nhằm tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Việc huy động và sử dụng hợp lý các nguồn lực có vai trò quyết định trong đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh. Nhưng để làm được điều đó đòi hỏi phải thực hiện tốt ở tất cả các khâu, các bộ phận của hoạt động kinh doanh.

Người lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức, họ thực hiện của hai vai trò lãnh đạo và quản lý tổ chức. Để đưa ra một chiến lược, chính sách, người lãnh đạo phải căn cứ vào nguồn lực của tổ chức và nguồn lực có thể huy động được. Trong tổ chức, nguồn lực để thực thi công việc của nhà nước bao gồm nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, nguồn lực cơ sở vật chất và nguồn lực thông tin.

Sử dụng hiệu quả nguồn lực trong thực thi công vụ không chỉ phụ thuộc vào ý chí của người lãnh đạo mà còn phụ thuộc vào các đơn vị có liên quan và đơn vị cấp trên. Trong phạm vi thẩm quyền của mình, người lãnh đạo chỉ sử dụng hiệu quả nguồn lực khi được trao quyền, có cơ chế kiểm soát quyền lực (tránh tình trạng lạm quyền) và hiểu rõ về nguồn lực mình đang có. Ví dụ, nguồn lực con người của tổ chức đang ở mức độ như thế nào? có thể xử lý công vụ ở khía cạnh nào? Xử lý ở mức độ như thế nào? Người lãnh đạo chỉ giao việc và trao quyền hiệu quả cho nhân viên khi họ hiểu rõ về nhân viên của mình.

Sáu là, vai trò tạo động lực nhân viên làm việc hiệu quả. Một nhà lãnh đạo tài ba, bên cạnh xuất sắc trong việc đưa ra các chiến lược điều hành doanh nghiệp. Họ cần phải giỏi trong khả năng tạo động lực nhân viên giúp nhân viên hứng khởi trong công việc.

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao nắng suất lao động. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc. Mục tiêu phát triển cá nhân này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống. Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn.

Bẩy là, định hướng chiến lược là một trong những vai trò của người lãnh đạo. Để tổ chức hay doanh nghiệp có thể phát triển bền vững thì người lãnh đạo cần có chiến lược phù hợp. Trong đó, vai trò định hướng xây dựng văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với những người bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các thành viên trong tổ chức.

Văn hoá tổ chức do các thành viên trong tổ chức xây dựng, sự định hướng văn hoá tổ chức của người lãnh đạo giúp dẫn đường cho hệ thống giá trị chung của tổ chức phát triển, kết nối các thành viên trong tổ chức đi theo, thực hiện và tạo ra cách ứng xử của các thành viên. Vai trò của người lãnh đạo, đặc biệt là những người sáng lập tiên phong ảnh hưởng mạnh mẽ đến quá trình hình thành các giá trị, chuẩn mực và rộng hơn là văn hóa đặc thù của tổ chức.

      Tóm lại, một yếu tố quan trọng trong việc lãnh đạo là khả năng ảnh hưởng và tạo nên giá trị cho các thành viên của tổ chức. Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người, để họ cố gắng một cách tự nguyện vì các mục tiêu chung của tổ chức hay doanh nghiệp. Vai trò của người lãnh đạo không phải đứng đằng sau để thúc giục nhân viên mà chính là động viên, khích lệ, định hướng và hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu đã đề ra. Người lãnh đạo cần hiểu rõ về động cơ của nhân viên là gì, điều gì khiến họ thỏa mãn và toàn tâm toàn ý hoàn thành công việc.

      Những người quản lý chỉ là những người hoàn thành đúng công việc được giao thì một nhà lãnh đạo lại là người lựa chọn thực hiện những điều đúng đắn. Sự khác biệt có thể được tóm lược như là sự khác nhau giữa effectiveness - hiệu quả (các hành động liên quan đến tầm nhìn và đánh giá) với efficiency - hiệu suất (thực hiện tốt những công việc hàng ngày).

 

Tài liệu tham khảo:

  1. Dale Carnegie. Đắc Nhân Tâm; NXB Tổng hợp TP.HCM, 2018
  2.  Nguyễn Bá Dương. Khoa học lãnh đạo – lý thuyết và kỹ năng; NXB Lý luận chính trị, 2015.
  3. Tham khảo bài giảng TS. Nguyễn Văn Hùng“Nghệ thuật lãnh đạo” gồm với 21 chương và 2 tập

 

       

Thông tin đăng ký

Please, enter data

Các bài khác
Quảng cáo
Quảng cáo 4
Quảng cáo 2
Quảng cáo 1
LIÊN KẾT WEB
Trường Cao đẳng Công nghệ cao Đồng An Trường Cao đẳng Đại Việt Saigon Trường Cao đẳng Công nghệ Sàigon Trường cao đẳng Kinh tế đối Ngoại Trung cấp miền Đông Viện Công nghê và quản trị Á Châu Trường Đại học Công nghệ Miền Đông  Trường Đại học Vinh Trường cao đẳng Công Thương